O período em que o empregado está à disposição da empresa, mesmo que realizando cursos, deve ser remunerado. O entendimento unânime é da 6ª câmara do TRT 12ª região, em ação na qual uma trabalhadora teve o seu aumento salarial condicionado à frequência em cursos oferecidos pelo empregador fora do horário regular de trabalho.

O caso aconteceu em Jaraguá do Sul, município do norte catarinense, envolvendo uma trabalhadora do ramo de equipamentos elétricos. Ao procurar a Justiça do Trabalho, a colaboradora argumentou que, durante a vigência do contrato empregatício, participou de dois cursos não remunerados e oferecidos pelo empregador, ambos fora do horário de expediente.

A trabalhadora, que exercia funções de operadora em chão de fábrica, explicou que a participação, embora não fosse formalmente obrigatória, acabava se tornando imprescindível, por se tratar de uma condição para promoção na carreira e bônus nos lucros. A afirmação foi confirmada pelo depoimento de uma testemunha, cujo gestor teria deixado claro que ela não avançaria de faixa salarial se não fizesse os cursos.

A empresa, por sua vez, defendeu que os cursos eram opcionais e que sua realização não representava tempo à disposição do empregador, logo, não exigiria pagamento de horas extras. A empresa também contestou a afirmação de que as promoções eram condicionadas à realização de capacitações.

Tempo à disposição do empregador

No 1º grau, o juiz do Trabalho Leonardo Frederico Fischer, da 1ª vara do Trabalho de Jaraguá do Sul/SC, condenou a empresa ao pagamento de horas extras. Fischer ressaltou que as horas dedicadas à realização dos cursos se tratava de tempo à disposição do empregador, nos moldes do artigo 4º da CLT.

O magistrado detalhou a decisão em quatro pontos principais. Primeiro, mencionou que os cursos de capacitação, apesar de qualificar o empregado, beneficiam sobretudo a empresa ao aprimorar a eficiência funcional dos trabalhadores.

Segundo, salientou que a natureza especializada dos cursos, como a “Qualificação profissional em Bobinagem”, só garante vantagem ao empregado em mercados específicos. Terceiro, destacou que os cursos foram oferecidos pela própria empresa empresa, evidenciando seu interesse direto na participação dos empregados.

Por último, Fischer constatou que a participação nos cursos resultou em melhores enquadramentos salariais de funcionários, reforçando ainda mais o interesse da empresa.

Penalidade indireta

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao tribunal. No entanto, o relator do acórdão na 6ª câmara, desembargador Narbal Antônio de Mendonça Fileti, manteve a decisão, reiterando que a estagnação salarial do trabalhador que não participa dos cursos ofertados pelo empregador é uma forma de penalidade.

Narbal Fileti ressaltou que a “não obrigatoriedade” alegada pela empresa era relativa, pois se a ausência de participação em cursos não implica penalidades “tradicionais” ou mesmo demissão, por outro lado, também não autoriza incremento na carreira.

“A equivocada faculdade assim atribuída ao trabalhador quanto à sua participação serve apenas para impor-lhe a realização do curso fora do horário de expediente e, ainda, à vã tentativa do empregador de afastar o pagamento da carga horária como extra.”

Por fim, o desembargador ainda destacou a expressiva duração dos cursos ofertados pela empresa. Um deles, de acordo com certificado anexado aos autos, deveria ser realizado em cinco meses, com uma carga horária de 228 horas, ou seja, cerca de 45 horas mensais.

Com isso, o colegiado, seguindo o voto do relator, manteve a condenação da empresa que deverá pagar à empregada as horas extras pela participação em cursos, adicional noturno e FGTS de 11,20%.

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Empresa terá de pagar horas extras para trabalhador que era proibído de registrar horas extras no cartão. Decisão é da 6ª turma do TRT da 2ª região, ao analisar que cartões de ponto do trabalhador não comprovam a real jornada de trabalho do homem.

Na ação, o colaborador acionou a Justiça requerendo horas extras trabalhadas, vale-transporte, plano de saúde, equiparação salarial, ajuda de custo, bonificação e assistência após dispensa.

Em 1ª instância, o juízo condenou a empresa ao pagamento do valor indevidamente descontado a título de plano de saúde. Em recurso, o trabalhador alegou a invalidade dos cartões de ponto como meio de prova da jornada, ressaltando que nem toda a carga horária efetivamente laborada era registrada nos espelhos.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Fernando Cesar Teixeira Franca, observou que o preposto da empresa admitiu em seu depoimento a ocorrência de alteração na forma do plano de saúde empresarial, pois reconheceu “que teve um período em que a reclamada mudou de assistência médica e passou a cobrar coparticipação”.

O magistrado ainda analisou depoimento de testemunha que afirmou “que o reclamante fazia horas extras e não podia anotá-las”, e observou que nos contracheques havia raros pagamentos de horas extras.

Assim, o relator declarou inválidos os cartões de ponto como meio de prova da jornada e presumiu verdadeira a alegação do trabalhador de que laborava das 8h às 18h, em regime 5×2 e com intervalo de uma hora.

“Era da ré o ônus de demonstrar carga horária inferior, encargo processual do qual não se desincumbiu a contento, eis que não trouxe testemunhas à audiência e o depoimento da testemunha obreira não contempla os horários de início e fim da jornada do demandante.”

Diante disso, deu provimento ao pedido para deferir horas extras excedentes da 8ª diária e 44ª semanal, não cumulativas, com adicional convencional ou legal de 50% e reflexos em DSR, férias acrescidas de um terço, gratificações natalinas, aviso prévio e depósitos e multa do FGTS.

Ainda, a empresa deve pagar indenização equivalente a seis meses de plano de saúde, quatro meses de salários e quatro meses de assistência para recolocação no mercado.

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